Cabe indicar que, cada tipo societario permitirá́ limitar la responsabilidad personal de sus socios, respecto de las obligaciones que la empresa asume como parte de las actividades de su objeto social.

Empresa Individual de Responsabilidad Limitada (E.I.R.L.)

La EIRL es una entidad jurídica conformada por un único titular, quien aporta capital para el desarrollo de sus actividades económicas. El patrimonio que el titular aporte es totalmente distinto al suyo; es por ello por lo que es la empresa la que responde por las obligaciones de esta. En ese sentido, este tipo societario permite al propietario limitar su responsabilidad al patrimonio de la empresa, protegiendo así sus bienes personales.

En este tipo societario no existen accionistas o socios, sino que el titular del derecho de la EIRL es el único dueño de la empresa. En consecuencia, es el titular quien decide el rumbo que deberá tomar la empresa (aumentos de capital, nombramiento de apoderados, modificación estatutaria, entre otros).

Características principales de una E.I.R.L.:

• Constitución: Por una sola persona natural.
• Responsabilidad: Limitada al patrimonio aportado.
• Denominación: Debe incluir «E.I.R.L.» al final de la denominación social.

Fuente: Decreto Ley N° 21621

Sociedad Comercial de Responsabilidad Limitada (S.R.L.)

La S.R.L. es una sociedad constituida por un mínimo de dos y un máximo de veinte socios. Los aportes de los socios deben de ser en bienes o derechos susceptibles de valoración económica, esta obligación tiene como finalidad servir como garantía frente a sus acreedores y/o terceros.

Los socios no responden personalmente por las obligaciones sociales, ya que su responsabilidad se limita al monto de sus aportes.

Características principales de una S.R.L.:

• Número de socios: Entre 2 y 20.
• Capital social: Dividido en participaciones iguales, acumulables e indivisibles.
• Órganos de la sociedad: Junta General de Socios y Gerencia.

Fuente: Ley General de Sociedades

Sociedad Anónima Cerrada (S.A.C.)

La S.A.C. es una variante de la Sociedad Anónima diseñada para un número reducido de accionistas, no superior a veinte y que por su naturaleza mantiene la confidencialidad de sus socios. Este tipo societario es el más común entre empresas familiares o grupos cerrados de inversionistas.

En este tipo societario ofrece a los accionistas la responsabilidad limitada; es decir, es la sociedad la que responderá enteramente por las obligaciones que esta asuma dentro de su objeto social.

Además, cabe destacar las obligaciones que la Ley impone frente a este tipo de sociedad, de las cuales podemos advertir las dos más destacables: La Junta Obligatoria Anual (JOA) y la distribución de dividendos.

La primera hace alusión a la aprobación de los estados financieros del ejercicio económico anterior. En ese sentido, se establece que la JOA debe celebrarse dentro de los 3 primeros meses de culminado el ejercicio anterior. Esta junta es de suma importancia puesto que permite a los socios analizar la gestión realizada durante todo un año, ofreciendo una mejor perspectiva en la toma de decisiones del rumbo que deberá tomar la empresa.

La segunda hace alusión a la distribución de las ganancias generadas por la empresa a repartir con los socios, después de sanear cada obligación pendiente de pago y luego de impuestos; es decir, la ganancia neta para los accionistas.

En este tipo societario, podemos indicar que el accionista tiene la posibilidad de involucrarse más en las decisiones del rumbo de la empresa al no haber diversidad de accionariado, a diferencia de la sociedad anónima y sociedad anónima abierta

Características principales de una S.A.C.:

• Número de accionistas: Máximo de 20.
• Transferencia de acciones: Restricciones establecidas en el estatuto social.
• Órganos de la sociedad: Junta General de Accionistas, Directorio (opcional) y Gerencia.

Fuente: Ley General de Sociedades

Sociedad Anónima (S.A.)

La S.A. es una forma societaria adecuada para empresas de mayor envergadura, sin límite en el número de accionistas. Permite la libre transferencia de acciones y facilita la obtención de capital mediante la emisión de valores.

Asimismo, será el patrimonio de la Sociedad la que responderá por las obligaciones que esta tenga frente a sus acreedores y/o terceros; liberando a los accionistas de responsabilidad.

De igual manera que la Sociedad Anónima Cerrada, la S.A. tiene obligaciones que la Ley impone frente a este tipo de sociedad, de las cuales podemos advertir las dos más importantes: La Junta Obligatoria Anual (JOA) y la distribución de dividendos.

Características principales de una S.A.:

• Número de accionistas: Mínimo de 2, sin límite máximo.
• Capital social: Representado por acciones nominativas.
• Órganos de la sociedad: Junta General de Accionistas, Directorio y Gerencia.

Fuente: Ley General de Sociedades

Sociedad Anónima Abierta (S.A.A.)

La S.A.A. está orientada a empresas que cotizan en bolsa (deben inscribir todas sus acciones en el Registro Público del Mercado de Valores) o que cuentan con un número significativo de accionistas (la Ley General de Sociedades establece como condición para su constitución que el número de accionistas sea mayor a 750).

En ese sentido, la S.A.A. está sujeta a regulaciones específicas por parte de la Superintendencia del Mercado de Valores (SMV).

De igual manera que la sociedad anterior, la S.A. tiene obligaciones que la ley impone frente a este tipo de sociedad, de las cuales podemos advertir las dos más importantes: La Junta Obligatoria Anual (JOA) y la distribución de dividendos.

Características principales de una S.A.A.:

• Número de accionistas: Más de 750.
• Capital social: Abierto a inversión pública.
• Regulación: Supervisada por la SMV.

Fuente: Ley General de Sociedades

Consideraciones Legales Recientes

Hasta la fecha, la Ley General de Sociedades ha experimentado modificaciones para adaptarse a las necesidades actuales del mercado. Por ejemplo, la Ley Nº 31194, publicada el 14 de mayo de 2021, modificó el artículo 21-A para regular las sesiones no presenciales y el ejercicio de los derechos de voz y voto a distancia en las sociedades. Esta actualización permite que las reuniones corporativas se realicen de manera virtual, garantizando la participación efectiva de los socios o accionistas.

Fuente: Ley N.º 31194

Es esencial que los empresarios y profesionales del Derecho Corporativo se mantengan actualizados sobre las modificaciones legislativas y seleccionen el tipo societario que mejor se adapte a las necesidades y objetivos de su empresa. La elección correcta influirá en la gestión, responsabilidad y crecimiento sostenible del negocio.

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Contrato Laboral

El contrato laboral es un acuerdo en el que una persona natural (trabajador) se compromete a prestar servicios personales y subordinados a favor de un empleador, a cambio de una remuneración.

Los elementos esenciales de un contrato laboral incluyen:

Subordinación

El trabajador está sujeto a las órdenes, dirección y supervisión del empleador, lo que implica una relación de dependencia.

Beneficios Laborales

El trabajador tiene derecho a beneficios como la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), gratificaciones, vacaciones, asignación familiar, entre otros.

Derechos de Seguridad Social

El empleador está obligado a realizar aportes a EsSalud y al sistema de pensiones (AFP u ONP) en favor del trabajador.

Protección ante Despido

El trabajador cuenta con estabilidad laboral relativa y puede reclamar en caso de despido arbitrario, pudiendo corresponderle una indemnización.

Contrato Civil

El contrato civil se establece cuando una persona natural o jurídica se obliga a realizar un servicio definido de manera autónoma, sin que exista una relación de subordinación con quien contrata el servicio.

Las características principales de un contrato civil son:

Autonomía

El contratista actúa con independencia, sin estar sujeto a órdenes o directrices específicas del contratante en cuanto a la ejecución del servicio.

Ausencia de Beneficios Laborales

Al no existir una relación laboral, el contratista no tiene derecho a beneficios como CTS, gratificaciones o vacaciones pagadas.

Pago por Honorarios

La compensación económica se realiza mediante honorarios profesionales, y el contratista emite recibos por honorarios por los servicios prestados.

Responsabilidad sobre la Seguridad Social

El contratista es responsable de gestionar sus propios aportes a la seguridad social y al sistema de pensiones.

Temporalidad

El contrato civil suele tener una duración determinada, vinculada a la finalización del servicio o proyecto específico para el cual fue contratado.

Diferencias Clave entre Contrato Laboral y Contrato Civil

La principal diferencia entre ambos tipos de contrato radica en la existencia de una relación de subordinación. En el contrato laboral, el trabajador está bajo la dirección del empleador, mientras que, en el contrato civil, el prestador del servicio mantiene autonomía en la ejecución de su trabajo. Esta distinción es fundamental, ya que determina la aplicación de la normativa laboral y la concesión de beneficios asociados al empleo formal.

Consideraciones Importantes

Es crucial que las empresas y empleadores identifiquen correctamente la naturaleza de la relación con sus colaboradores. Utilizar contratos civiles para relaciones que, en la práctica, cumplen con las características de un contrato laboral puede ser considerado como una desnaturalización del contrato. Esta práctica puede acarrear sanciones por parte de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) y generar obligaciones retroactivas en cuanto a beneficios laborales no otorgados.

Los trabajadores que se encuentren en una situación de desnaturalización contractual tienen el derecho de reclamar el reconocimiento de la relación laboral y los beneficios correspondientes. Por ello, es recomendable que tanto empleadores como trabajadores busquen asesoría legal especializada para determinar el tipo de contrato que mejor se ajuste a la realidad de la prestación de servicios y así garantizar el cumplimiento de la normativa vigente.

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Se podría configurar el supuesto previsto en el artículo 168°-A del Código Penal, delito de atentado contra las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.

Dicho artículo describe su configuración así:

«Artículo 168°-A.- Atentado contra las condiciones de seguridad y salud en el trabajoEl que, deliberadamente, infringiendo las normas de seguridad y salud en el trabajo y estando legalmente obligado, ponga en peligro inminente la vida, salud o integridad física de sus trabajadores de forma grave, será reprimido con pena privativa de libertad no menor de uno ni mayor de cuatro años.

Si, como consecuencia de la inobservancia deliberada de las normas de seguridad y salud en el trabajo, se causa la muerte del trabajador o terceros o le producen lesión grave, y el agente pudo prever este resultado, la pena privativa de libertad será no menor de cuatro ni mayor de ocho años en caso de muerte y, no menor de tres ni mayor de seis años en caso de lesión grave” .

¿Qué deben hacer los trabajadores cuando está en peligro sus vidas en el trabajo y los empleadores no cumplen con las normas de seguridad y salud en el trabajo o se enfrentan a los delitos en la materia?

En principio, debe acudir al área competente de su empleador a efecto de hacer ver las condiciones de inseguridad que pongan en riesgo la vida e integridad, a efecto de que se adopten medidas inmediatas sean de prevención y/o control efectivo. 

De otro lado, añade,  acudir a Sunafil, Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, ente adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, competentes para supervisar y corregir dicha situación. Una vez producido, por ejemplo, un accidente laboral, se inicia la investigación administrativa y penal correspondiente,.

¿Es necesario modificar o endurecer la normativa en el tema de seguridad y salud en el trabajo para evitar poner en peligro la vida del personal o simplemente se requiere una mayor fiscalización de las autoridades competentes?

En una sociedad altamente informal como la nuestra, se requiere fortalecer los mecanismos de prevención en materia de seguridad y salud en el trabajo a nivel privado y de los entes supervisores y fiscalizadores. El endurecimiento de la norma penal no va a tener el impacto que se requiere pues el problema responde a otras situaciones de origen vinculadas al mantenimiento de la información galopante. Como se aprecia el problema de fondo va más allá, detalla la profesional del Derecho. FUENTE: ElPeruano

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1. La neumoconiosis, es una enfermedad que genera afección respiratoria crónica, progresiva, degenerativa e incurable, que tiene 4 estadios de evolución, producida por la inhalación, retención y reacción pulmonar al polvo de diversas sustancias minerales por períodos prolongados, se le conoce tambi’en como silicosis. El trastorno funcional más frecuente de esta enfermedad es la alteración ventilatoria ocasionada por la formación permanente de tejido cicatricial en los pulmones, que provoca la pérdida de su elasticidad, requiriéndose de un mayor esfuerzo para respirar. Su diagnóstico se realiza a través de una radiografía de tórax que refleja el patrón típico de cicatrices y nódulos característicos. (STC. Exp. N°  2511-2004-AA/TC, fundamento 3).  

2. La Hipoacusia:  La hipoacusia o sordera profesional se trata de aquella enfermedad relativa a la pérdida de la audición, irreversible y acumulativa de tipo nervioso sensoneural. Se produce como resultado de la exposición a niveles elevados de ruido industrial. Es pertinente precisar que la hipoacusia puede ser de origen común o de origen profesional.

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Desde intimidaciones, humillaciones verbales y falta de inclusión son algunas manifestaciones que se suele presentar en cualquier situación laboral, en la que uno o más compañeros puedan estar sufriendo de acoso, son víctimas de la mala conducta de sus compañeros de labores, superiores u otros empleados y que se conoce como acoso laboral.

FUENTE: ElPeruano

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Las enfermedades profesionales son una de las principales causas de las demandas referidas a la indemnización de daños y perjuicios, en el ámbito laboral. En el Perú se ha evidenciado un incremento de las demandas producto de las enfermedades profesionales. Bajo ese contexto, el presente artículo tiene la finalidad de identificar cuáles son las enfermedades profesionales más frecuentes en el Perú que motivan las demandas sobre indemnización de daños y perjuicios, principalmente, en el sector económico de la minería.

II.- CONCEPTO DE ENFERMEDADES PROFESIONALES

Según el artículo 2, literal n) del Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, aprobado mediante el Decreto Supremo Nº 009-97-SA, las enfermedades profesionales son definidas como “todo estado patológico que ocasione incapacidad temporal, permanente o muerte y que sobrevenga como consecuencia directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador”.

Las enfermedades profesionales, son aquellas patologías adquiridas por el trabajador dentro del ambiente laboral por las características y modalidad de la tarea realizada, que a través de una evolución generalmente lenta produce un daño psíquico y/o físico en la salud del trabajador, que lo incapacita para cumplir con su trabajo habitual”.

Por su parte, la Corte Suprema ha definido a la enfermedad profesional como todo aquel estado patológico, crónico o temporal, que afecta la salud física o mental del trabajador, cuyo origen se encuentra en la naturaleza de las labores realizadas por él o el medio donde desempeña dichas labores (Casación Laboral N.° 5637-2016, Lima; fundamento 7).

III.- ENFERMEDADES PROFESIONALES MÁS COMUNES EN EL PERÚ EN EL SECTOR MINERO

El sector minero es uno de los pilares de la economía peruana, por cuanto representa un importante porcentaje del PBI nacional y de las exportaciones, además de que genera una alta tasa de empleabilidad; por lo que, no resulta admisible desligarse de esta industria; sin embargo, es necesario tener presente que esta industria también produce algunos impactos negativos, entre ellos, las enfermedades ocupacionales, las cuales afectan a sus trabajadores llevándolos a una deficiencia de sus capacidades vitales (Aquino, Huamán y Jimenéz, 2022, p. 276).

En ese marco, resulta relevante hacer referencia a las enfermedades más frecuentes en el sector minero, siendo estas: la neumoconiosis y la hipoacusia.

1. La neumoconiosis:  Se trata de una enfermedad pulmonar producida por la inhalación de polvo de sílice y la consecuente deposición de residuos sólidos inorgánicos en los bronquios, los ganglios linfáticos y/o el parénquima pulmonar, con o sin disfunción respiratoria asociada. Es decir, es una enfermedad que genera afección respiratoria crónica, progresiva, degenerativa e incurable, que tiene 4 estadios de evolución, producida por la inhalación, retención y reacción pulmonar al polvo de diversas sustancias minerales por períodos prolongados, especialmente de sílice cristalina, habitual en la minería; por esta razón, también se le conoce como silicosis. El trastorno funcional más frecuente de esta enfermedad es la alteración ventilatoria ocasionada por la formación permanente de tejido cicatricial en los pulmones, que provoca la pérdida de su elasticidad, requiriéndose de un mayor esfuerzo para respirar. Su diagnóstico se realiza a través de una radiografía de tórax que refleja el patrón típico de cicatrices y nódulos característicos. (STC. Exp. N°  2511-2004-AA/TC, fundamento 3).
2. La Hipoacusia:  La hipoacusia o sordera profesional se trata de aquella enfermedad relativa a la pérdida de la audición de ambos oídos, irreversible y acumulativa de tipo nervioso sensoneural que afecta las frecuencias conversacionales. Se produce como resultado de la exposición a niveles elevados de ruido industrial. Es pertinente precisar que la hipoacusia puede ser de origen común o de origen profesional.

IV.- NATURALEZA JURÍDICA DE LAS INDEMNIZACIONES DE DAÑOS Y PERJUICIOS DERIVADOS DE UNA ENFERMEDAD PROFESIONAL, POR EL INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES LABORALES

De acuerdo con el artículo 53 de la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, el incumplimiento del empleador del deber de prevención genera la obligación de pagar las indemnizaciones a las víctimas, o a sus derechohabientes, de enfermedades profesionales.

A mayor abundamiento, la Corte Suprema, en la Casación N.° 17357-2015, Ica, la indemnización por daños y perjuicios derivados de una enfermedad profesional, se configura con la omisión por parte del empleador de adoptar las medidas pertinentes para salvaguardar la seguridad y salud de sus trabajadores en el ejercicio de sus labores; ello en atención a la posición de garante que ostenta el empleador en materia de seguridad y salud ocupacional (Fundamento 14).

En consonancia con lo previamente citado, en la Casación N.° 17216-2019, Ica, fundamento 7.2, se precisó que:

Cuando se celebra un contrato de trabajo, verbal o escrito, se origina como obligación principal en relación al empleador el de pagar la remuneración y con respecto al trabajador la prestación personal de sus servicios; sin embargo, estos no son los únicos deberes que se originan en dicho contrato, sino también otros, como es el caso del deber de seguridad o protección que tiene el empleador frente a sus trabajadores.

Las medidas de seguridad e higiene laboral muchas veces están contenidas en normas legales y reglamentarias; sin embargo, ello no desvirtúa el carácter contractual del deber de seguridad y salud, ya que este se origina del contrato laboral o con ocasión de su ejecución; por lo tanto, siendo el empleador el responsable del control y la forma de cómo se desempeñan las labores en el centro de trabajo, la responsabilidad que se atañe al empleador es la responsabilidad civil contractual, que se encuentra regulada por el Título IX, Sección Segunda, del Libro VI del Código Civil.

De ahí que, es posible sostener que la celebración de contratos de trabajo, no sólo da origen a la obligación principal que tiene el empleador de pagar la remuneración al trabajador por la prestación personal de sus servicios, sino también surgen otros deberes, tales como el deber de seguridad o protección en el trabajo. Para cumplir con este deber, el empleador está obligado a adoptar una serie de medidas que se encuentran establecidas en leyes y reglamentos.

Por lo tanto, cuando el empleador no cumpla con las medidas enmarcadas en su deber de prevención, surge la obligación de garantizar al trabajador afectado por la enfermedad laboral una indemnización por los daños y perjuicios generados.

4.1.- ELEMENTOS PARA LA ATRIBUCIÓN DE RESPONSABILIDAD CIVIL AL EMPLEADOR DERIVADA DE LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES

Nuestra jurisprudencia ha determinado que tratándose de infortunios laborales, por presentarse estos durante la ejecución de un contrato de trabajo o como consecuencia del mismo, la responsabilidad que atañe al empleador es la responsabilidad civil contractual (Casación Laboral N° 005495-2016, fundamento 10).

En ese sentido, en cada caso, de conformidad con la Corte Suprema, en la Casación N° 29635-2018, Ica; para la determinación de la existencia de la responsabilidad civil debe verificarse la concurrencia necesaria de cuatro factores, a saber: la conducta antijurídica, el daño, el nexo causal y los factores de atribución.

En lo concerniente a la conducta antijurídica, cabe precisar que se refiere a todo aquel proceder contrario al ordenamiento jurídico, y en general, contrario al derecho. En el plano laboral, la antijuridicidad es típica, en la medida de que implica el incumplimiento de una obligación intrínseca al contrato de trabajo, como es el proporcionar al trabajador las condiciones de salud y seguridad que le faciliten ejercer sus labores sin poner en riesgo su integridad y su vida. Por esa razón, en principio, existe la presunción de responsabilidad del empleador por las enfermedades que el trabajador adquiera en su lugar de trabajo.

Respecto al daño indemnizable, este comprende toda lesión a un interés jurídicamente protegido, puede ser un derecho patrimonial o extrapatrimonial. Por un lado, el daño patrimonial es toda afectación en los derechos de índole patrimonial o económica de la persona. Y, por otro lado, el daño extrapatrimonial implica las lesiones a los derechos no patrimoniales, entre los que se encuentran los sentimientos, considerados socialmente dignos o legítimos, y por ende, merecedores de tutela legal, cuya lesión origina un supuesto de daño moral. Del mismo modo, los daños extrapatrimoniales también comprenden las lesiones a la integridad física de las personas, a su integridad psicológica y a sus proyectos de vida. Cuando se trata de enfermedades profesionales la responsabilidad contractual abarca tanto el daño patrimonial, daño emergente y lucro cesante, así como el daño moral.

El nexo causal es quizás el elemento más importante, puesto que se refiere a la relación de causa-efecto que existe entre la conducta antijurídica y el daño causado a la víctima. De hecho, si no existe tal vinculación dicho comportamiento no generaría una obligación legal de indemnizar.

Si bien puede ser difícil determinar la causa de las enfermedades relacionadas con el trabajo (Chávez, 2010, p. 58), es importante determinar que el estado patológico del trabajador es una consecuencia necesaria de las circunstancias ambientales en que laboró, ya que ello permite acreditar el nexo causal; por el contrario, si se determina que las enfermedades no están relacionadas con el trabajo, no existiría posibilidad de reclamar indemnización alguna al empleador.

En suma, la relación causal exige, en primer término, la existencia del vínculo laboral; y, en segundo término, que la enfermedad profesional se produzca como resultado de la ejecución del trabajo realizado en virtud a ese vínculo laboral.

Por último, en lo que respecta a los factores de atribución, estos son aquellas conductas que justifican que la transmisión de los efectos económicos del daño de la víctima sea asumida por el responsable del mismo. Los factores de atribución lo constituyen el dolo, la culpa inexcusable y la culpa leve, contemplados en los artículos 1318°, 1319° y 1320° del Código Civil.

V.- JURISPRUDENCIA RELEVANTE

En la Casación Laboral N° 29635-2018, Ica; la Corte Suprema determinó que correspondía al empleador indemnizar a un trabajador que adquirió la enfermedad de neumoconiosis, toda vez que la emplazada no acreditó que haya proporcionado al trabajador los implementos necesarios y suficientes para el desempeño de sus funciones, ni garantizado la seguridad dentro del lugar donde prestaba los servicios.

También es importante destacar la Casación N° 1114-2016, Ica; dónde la Corte Suprema precisó la existencia de un nexo causal entre la enfermedad adquirida por el demandante (neumoconiosis) y los servicios prestados por éste bajo condiciones laborales inadecuadas, ello teniendo en cuenta estuvo expuesto a condiciones de contaminación ambiental debido al polvo mineralizado producido por la extracción y procesamiento del mineral, frente a lo cual la empresa minera no adoptó los mecanismos de seguridad y salud en el trabajo indispensables para proteger a dicho trabajador.

En la sentencia recaída en el Exp. N° 2511-2004-AA/TC, el Tribunal Constitucional declaró fundada la demanda, en la cual el recurrente alegó haber adquirido la enfermedad profesional de neumoconiosis (silicosis), tras haber estado expuesto a la inhalación de gases tóxicos, ácidos y polvos minerales, generado por un vínculo laboral con la Empresa Minera del Centro del Perú S.A. –Centromín Perú S.A.–, durante 28 años. Si bien es cierto que la sentencia está relacionada a una pretensión por renta vitalicia, es uno de los tantos casos que llegaron al Tribunal Constitucional que da cuenta de la frecuencia con la que es adquirida la enfermedad de neumoconiosis por quienes trabajan en el sector minero.

Por otro lado, en el caso de la hipoacusia, el Tribunal Constitucional ha establecido como precedente vinculante que tratándose de una enfermedad que puede tener un origen común o laboral, para determinar si tiene origen ocupacional será necesario acreditar la relación de causalidad entre las condiciones de trabajo y la enfermedad, para tal efecto se tendrán en cuenta las funciones qué desempeñaba el demandante en su puesto de trabajo, el tiempo transcurrido entre la fecha de cese y la fecha de determinación de la enfermedad, además de las condiciones inherentes al propio lugar de trabajo, es decir, que la relación de causalidad en esta enfermedad no se presume sino que se tiene que probar, dado que la hipoacusia se produce por la exposición repetida y prolongada al ruido” (STC. EXP. N.º 02513-2007-PA/TC, fundamento, 27).

VI.- CONCLUSIONES

En conclusión, las enfermedades profesionales son una de las causas más usuales que motivan las demandas de indemnización por daños y perjuicios en el plano laboral, siendo estas enfermedades definidas como aquel estado anormal de la salud (psíquica o física) que temporalmente produce una incapacidad para trabajar o para desempeñar alguna actividad física o mental, cuya causa está estrechamente relacionada con el ejercicio de la actividad laboral.

En el sector minero, la neumoconiosis y la hipoacusia son las enfermedades más frecuentes entre los trabajadores dedicados a este rubro, por lo cual, resulta necesario que las empresas de esta industria tomen conciencia sobre su posición de garantes y asuman con responsabilidad las medidas de seguridad y salud en el trabajo existentes tanto en normas legales como reglamentarias.

Finalmente, se ha observado que en la jurisprudencia de la Corte Suprema y del Tribunal Constitucional existen diversos casos relativos a la indemnización por daños y perjuicios ocasionados por enfermedades profesionales, siendo  la neumoconiosis la causa más frecuente por la que demandan.

FUENTE: Garcés

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FUENTE: ElPeruano

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¿Cuándo se pagan las utilidades?

Las utilidades legales deben repartirse dentro de los 30 días siguientes a la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta por parte de las empresas. Sin embargo, algunas vienen ya distribuyéndolas para poder deducirlas como gasto en su cálculo del Impuesto a la Renta de Tercera Categoría (IR) . 

En efecto, las utilidades que se reparten al personal constituyen un gasto deducible de la renta sobre la que se calcula el IR siempre y cuando se paguen antes de presentar la Declaración Jurada Anual.

El reparto individual a cada trabajador se determina en base a las remuneraciones percibidas durante el año y a los días efectivamente laborados.

¿Qué empresas están obligadas a repartir de utilidades?

Tienen derecho a participar en las utilidades generadas por su empleador todos los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada, que laboran en empresas que realizan actividades generadoras de rentas de Tercera Categoría de acuerdo con las disposiciones de la Ley del Impuesto a la Renta. 

 En esa medida, no resulta aplicable la participación en aquellas personas jurídicas que carecen de finalidad lucrativa como las asociaciones, fundaciones, comités, entre otras reguladas por el Código Civil.

Asimismo, se encuentran excluidas de la participación, las Cooperativas, las empresas autogestionarias, las sociedades civiles y las empresas que no excedan de veinte (20) trabajadores en promedio en el ejercicio. En este último caso aun cuando generen rentas al final del ejercicio.

Para establecer si una empresa excede o no de veinte (20) trabajadores, se sumará el número de trabajadores que hubieran laborado para ella en cada mes del ejercicio correspondiente y el resultado total se dividirá entre doce (12). 

Cuando en un mes varíe el número de trabajadores contratados por la empresa, se tomará en consideración el número mayor. Si el número resultante incluyera una fracción se aplicará el redondeo a la unidad superior, siempre y cuando dicha fracción sea igual o mayor a 0.5.

Luego de haber verificado si la empresa debe repartir utilidades, toca saber cuál es el porcentaje de su renta neta imponible (renta tributaria) que corresponde repartir. La legislación ha contemplado la siguiente tabla:

El porcentaje a aplicar dependerá de la actividad que realiza el empleador considerando la información detallada en la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidades, salvo ley en contrario. Si la empresa realiza más de una actividad, se considerará a aquellas que le haya generado mayores ingresos brutos en un determinado ejercicio.

¿Cómo calcular las utilidades?

Respecto al cálculo de la utilidad, un punto importante es verificar los días considerados como trabajados. A más días laborados en el año, mayor será el monto de la utilidad a recibir.

Si bien los días que son incorporados para el cálculo de la utilidad son aquellos realmente laborados, es decir, aquellos en los que el trabajador acudió a su centro de labores y estuvo a disposición de su empleador, la legislación excepcionalmente le otorga la condición de trabajados a los siguientes días:

Entonces, no deberán incluirse en la fórmula para determinar la utilidad del trabajador los siguientes días:

En cuanto a las remuneraciones percibidas que se incorporan al cálculo de la utilidad legal, la legislación considera como tales al íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. No califican como beneficios remunerativos aquellos señalados en los artículos 19 y 20 del Decreto Supremo N° 001-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 650, Ley de la Compensación por Tiempo de Servicios) y por ende, se encuentran excluidos de la base de cálculo de la participación legal en las utilidades.

Teniendo en cuenta lo señalado no ingresan al cálculo de las utilidades legales los siguientes ingresos:

Resulta importante comentar que las remuneraciones abonadas durante el tiempo de licencia con goce de haberes compensable sí se incorporan al cálculo de la participación legal en las utilidades.

Cabe resaltar que la participación que corresponde a cada trabajador se encuentra sujeto a un límite máximo legal equivalente a dieciocho (18) remuneraciones mensuales vigentes al cierre del ejercicio. En caso exista un remanente, éste deberá ser transferido por el empleador al FONDOEMPLEO.

Resulta relevante advertir que, si vencido el plazo para distribuir las utilidades la empresa no cumple con efectuar el pago, previo requerimiento escrito del trabajador, se generará el interés moratorio correspondiente.

El empleador debe entregar a su personal una liquidación de la participación legal en las utilidades que contenga la siguiente información: a) nombre o razón social del empleador, b) nombre completo del trabajador, c) renta anual de la empresa antes de impuestos, d) número de días laborados por el trabajador, e) remuneración del trabajador considerada para el cálculo, f) número total de días laborados por todos los trabajadores de la empresa con derecho a percibir utilidades, g) remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa; y, h) monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.

Adicionalmente, es posible que algunas empresas hayan otorgado adelantos de la participación en las utilidades al personal durante el año 2023, importe que deberá ser descontado de la participación a pagarse.

¿Cuánto es la multa por incumplir el pago de utilidades?

La falta de pago de la participación en las utilidades es considerada una infracción grave en materia de relaciones laborales, la cual, de detectarse por la autoridad inspectiva laboral puede dar lugar a la imposición de una multa de S/ 134,518 si la falta afecta de 1000 trabajadores a más.

En una inspección de SUNAFIL sobre utilidades legales, los inspectores solicitarán la Declaración Jurada del Impuesto a la Renta para verificar la renta neta imponible, la ficha RUC y el acta de constitución para revisar el giro del negocio y con ello determinar el porcentaje aplicable, así como los papeles de trabajo para revisar los días trabajados, las remuneraciones percibidas y la manera en que fueron calculadas. También las hojas de liquidación para validar el cumplimiento de la formalidad. Sugerimos revisar en forma previa si el cálculo es adecuado, y si se cumplieron las formalidades respectivas para superar la inspección sin problemas.

Finalmente, el trabajador o ex trabajador a quien se le adeude la participación en las utilidades podrá interponer una demanda para el cobro de la misma en el Poder Judicial, teniendo 4 años para ello. Si el trabajador sostiene que la empresa no le ha pagado la participación, corresponderá al empleador acreditar el pago mostrando las hojas de liquidación y las constancias de pago, pero si durante los años reclamados no se repartieron utilidades por no haber existido, deberá demostrarse ello mediante la exhibición de las declaraciones juradas del Impuesto a la renta de tercera categoría.

FUENTE: El peruano

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En su sentencia, la corte destacó que los trabajadores no pueden elegir a qué área laboral serán rotados, pese a que ellos mismos hayan solicitado la rotación. La empresa evalúa sus necesidades y decide a qué cargo rotar a los trabajadores, pues cuenta con el poder de dirección, determinó la corte.

Es decir, si bien es cierto que es un derecho del trabajador solicitar desplazamiento por rotación; sin embargo, también es cierto que, como consecuencia directa de la relación de subordinación que el trabajador mantiene con respecto a su empleador, la entidad empleadora se encuentra investida del poder de dirección conferido por el artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728, que le otorga la facultad de ius variandi del empleador, que consiste en la potestad que éste tiene de variar, dentro de ciertos límites, las condiciones, la forma y el modo de la prestación del servicio a cargo del trabajador, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo; por lo que, queda claro que la decisión de desplazar mediante rotación le asiste al poder discrecional del empleador.

Fundamento octavo de la sentencia.

Los hechos: trabajadora solicita rotar de puesto

Una trabajadora desempeñó el cargo de auditora senior de manera continua durante seis años. Un suceso ocasionó que dejara de sentirse cómoda en el ambiente laboral, por eso solicitó su rotación. La empresa donde trabajaba la designó como supervisora de créditos.

La trabajadora presentó una demanda de cese de hostilidad. Alegó que la empresa la había rotado al cargo de supervisora de créditos para dañar su dignidad. No respetaron mi línea de carrera ni especialidad, debieron ubicarme en un puesto superior acorde a mi perfil y experiencia laboral, aseguró.

Sentencia de primera instancia: a favor de la trabajadora

Un juzgado declaró fundada en parte la demanda. Ordenó que la trabajadora retornara a su cargo anterior. Ambos cargos tienen funciones distintas, pues el auditor senior (primer cargo de la trabajadora) no realiza labores de campo y la supervisora de créditos (el cargo donde rotó la trabajadora) sí, explicó el juzgado.

Sentencia de segunda instancia: a favor de la trabajadora

Una sala confirmó la sentencia, con fundamentos similares a los de la primera instancia.

La empresa presentó un recurso de casación. Alegó que el cambio de funciones no afectaba la posibilidad de que la trabajadora accediera a un nuevo cargo mediante concurso público interno. Por lo tanto, los derechos laborales de la trabajadora no habían sido limitados.

Así, la empresa alegó que la sala (segunda instancia) había interpretado erróneamente el artículo 30, literal g) del D.S. 003-97-R. El caso fue evaluado por la Corte Suprema.

Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.

Sentencia de la Corte Suprema: a favor de la empresa

La Corte Suprema identificó que la propia trabajadora había solicitado su rotación. Lo interesante es que había elegido a qué área deseaba rotar: al área de control interno. En esa línea, la corte explicó que los trabajadores no pueden elegir a qué cargo van a rotar, a pesar que ellos mismos hayan solicitado la rotación. La empresa evalúa sus necesidades y determinan el cargo que se encuentra disponible.

El cambio de cargo no ocasionó una reducción de sueldo, además, la trabajadora puede acceder a un nuevo cargo mediante concursos internos, por lo tanto, el cambio de cargo no limita sus posibilidades, determinó la corte.

En consecuencia, concluyó que la sala (segunda instancia) había interpretado erróneamente el artículo 30, literal g), del D.S. 003-97-TR. Declaró fundado el recurso de casación, por lo tanto, casó (anuló) la sentencia de la sala.

FUENTE: Laley

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Las micro y pequeñas empresas (Mypes) están obligadas a contar con un profesional de salud que implemente un plan para vigilar, prevenir y controlar el covid-19 en el centro de labores. Así lo estableció el Ministerio de Salud en la Resolución Ministerial 022-2024/Minsa.

Mypes deben contar con un profesional de salud 

Las empresas que tienen hasta 20 trabajadores, con actividades económicas incluidas en el DS 003-98 SA, deben contar con un profesional de salud con capacitación universitaria mínima de diplomado en salud ocupacional, seguridad y salud en el trabajo o gestión de riesgo de desastres. El tiempo de trabajo del profesional será determinado por el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Las empresas que tienen entre 21 hasta 50 trabajadores deben contar con un profesional de salud con capacitación universitaria mínima de diplomado o maestría en salud ocupacional, seguridad y salud en el trabajo o gestión de riesgo de desastres. El profesional debe brindar sus servicios durante 12 horas semanales como mínimo.

Los empleadores que tienen hasta 50 trabajadores en su empresa, y están afiliados al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo-Salud de EsSalud, pueden elegir otra vía para implementar el plan contra el covid-19. Además de contar con un profesional de salud, esos empleadores pueden solicitar asistencia técnica al Centro de Prevención de Riesgos del Trabajo-CEPRIT de EsSalud en la implementación del plan.

Las empresas que tienen entre 51 a 100 trabajadores deben contar con un licenciado en enfermería, que tenga capacitación universitaria mínima de diplomado en salud ocupacional, seguridad y salud en el trabajo, gestión de riesgo de desastres o equivalentes. El licenciado en enfermería debe brindar sus servicios durante 18 horas semanales como mínimo.

Medianas y grandes empresas deben contar con un médico y un licenciado en enfermería

Las empresas que tienen entre 101 a 500 trabajadores deben contar, como mínimo, con dos profesionales de salud: un médico y un licenciado en enfermería. Uno de los profesionales debe ser magíster en salud ocupacional, medicina ocupacional, seguridad y salud en el trabajo, gestión de riesgos de desastres o equivalentes. Cada profesional debe brindar sus servicios durante 18 horas semanales como mínimo.

Las empresas que tienen más de 500 trabajadores deben contar, de preferencia, con un médico especialista o egresado de la especialidad de medicina ocupacional y medioambiente o medicina del trabajo. De lo contrario, el médico deber ser magister o egresado de maestría en salud ocupacional, medicina ocupacional o seguridad y salud en el trabajo o equivalentes.

Pero eso no es todo, pues las empresas que tienen más de 500 trabajadores también deben contar con un licenciado en enfermería, con diplomado en salud ocupacional, seguridad y salud en el trabajo o gestión de riesgo de desastres o equivalentes. Para las empresas que tienen más de 500 trabajadores, cada profesional debe brindar sus servicios durante 36 horas semanales como mínimo.

FUENTE: laley

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